HR – [jəˈrun] online

How to spot an idiot? Search for cruelty.

Illinois Gov. J.B. Pritzker delivering the 2023 class an interesting commencement address at Northwestern University. Focusing here on his statements on idiots.

The Origin of Job Interviews – The Armstrong and Miller Show

so true, I’m afraid.

Research is what I’m doing when I don’t know what I’m doing. (W Van Braun) | HRM Blogs

published by Jeroen Fossaert, on 27/01/2008

In de zoektocht naar de ideale kandidaat met de perfecte antecedenten maken recruiters steeds meer gebruik van Google om wat (ir)relevante informatie over de kandidaat te vinden. Toch, ondanks het steeds stijgend aantal producten die de Google-labs ons aanbieden, zijn de resultaten niet altijd zaligmakend. De Google-algoritmes bespreken zou ons hier te ver leiden, toch dit: de technologie gaat uit van publiek beschikbare informatie die aan de oppervlakte van het web te vinden is. De tweeogige robot duikt niet in databases, doorzoekt geen Facebooks, Schoolbanken, Flickr’s of andere netwerken en evenmin vindt ze documenten die in online databases opgeslagen liggen. Wanneer we in die gegevensbanken willen zoeken hebben we andere technologie nodig, technologie die dit zogenaamde ‘deep web‘ in kaart brengt. Deze deep web-content wordt geschat op zo’n 500 maal het volume van het bekende web.

Mijn persoonlijke favoriet is Pipl.com, een next-gen zoekrobot die onder meer resultaten haalt uit verschillende netwerken, aangevuld met de Google-resultaten, zowel op Belgisch als internationaal niveau. Om de kracht van Pipl in te schatten loont het de moeite een zoektocht te lanceren op collega-blogger en professioneel netwerker An De Jonghe.

Ziki.com gaat nog een stap verder en levert naast de zoekopties ook de mogelijkheid om ego-surfingsgewijs jezelf te identificeren met de resultaten. Met andere woorden, net zoals op de meeste sociale netwerk-sites kun je een profiel aanmaken, kwestie de resultaten wat te sturen. Ook hier loont het de moeite als zoekopdracht An De Jonghe te gebruiken, en de verschillen met voorgaande te bestuderen.

In Nederland is recentelijk Wieowie.nl gestart, qua principe vrij gelijklopend met Pipl.com, met die bemerking dat er geen keuze qua land mogelijk is en dat de resultaten meer gelinkt zijn aan meer typisch Nederlandse web 2.0-sites als Hyves.nl, Schoolbank.nl, maar ookLinkedIN en YouTube worden ondervraagd. Nieuw ten opzichte van de andere zoekmachines is de ‘WoW-factor’. Bedoeling is dat op basis van het aantal connecties wat je hebt in LinkedIN en/of Hyves samen met de compleetheid van je WoW-profiel een score qua belangrijkheid in de web 2.0-wereld wordt berekend.

Nog in beta-testing fase is GoshMe, meer nieuws wanneer deze beschikbaar komt.

Uiteraard zijn de resultaten met de nodige voorzichtigheid te benaderen. Net zoals bij algemene zoekopdrachten is ook bij persoonszoektochten de betrouwbaarheid van de informatie niet altijd duidelijk, er is altijd een risico op persoonsverwisseling. In verband hiermee willen we ook verwijzen naar Artikel 5.1 uit de Sollicitatiecode van de NVP (de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling), artikel wat stelt dat wanneer de selectieconsultant informatie inwint over een sollicitant, deze informatie deze enkel in rekening mag worden gebracht indien relevant en in dat geval met de sollicitant moet worden besproken.

In hoeverre doet u binnen uw organisatie research naar online antecedenten van uw sollicitanten?

Jobsites en RSS-feeds | HRM Blogs

published by Jeroen Fossaert, on 24/01/2008

Steeds meer jobsites bieden hun bezoekers de kans via min of meer gestructureerde RSS– of webfeed op de hoogte te blijven van de nieuwste posts voor deze of gene job. Het voordeel voor sollicitanten is duidelijk, zij hoeven niet meer dagelijks een vijf- tot tiental verschillende jobsites of -mails te overlopen maar krijgen via een RSS-reader onmiddellijk een overzicht van alle recentste jobs.

Min of meer gestructureerd, ja inderdaad, een kleine tocht langs de feeds levert sterk verschillende mogelijkheden op. Een niet-exhaustieve lijst, opgesplitst tussen niche-sites louter op ICT-gericht en de meer generieke die het volledige vacature-aanbod coveren. Bij wijze van test vindt u op deze site onder de hoofding ‘ICT-jobs‘ een overzicht van de besproken feeds. De jobs zijn gesorteerd per site, per functiecategorie bleek bij de meeste sites niet mogelijk.

Niche IT-sites:

– Jobs In Brussels: Biedt de meest uitgebreide en gebruiksvriendelijke mogelijkheden, via een klik op de RSS-feed builder maak je een makkelijke keuze tussen diverse functie-categorieën en krijg je de keuze tussen de verschillende locaties waarin Jobs In Hubs actief is. Klikken op ‘Generate RSS’ opent een nieuw venster met de correcte RSS, toe te voegen aan uw favoriete reader. Een aanrader!

– Java Careers: de bèta-versie van de jobsite, ontwikkeld door de BeJUG-organisatie. Zoals de titel al laat vermoeden, specifiek gericht op Java-jobs, freelance én payroll. Op vandaag bevat de feed bevat alle geposte jobs en merkwaardig, maar de vacatures in de feed krijgen allemaal de datum van vandaag;

– Bij eFinancialCareers wat focust op de financiële dienstensector, vonden we geen optie om een webfeed te abonneren.

Generieke sites:

– Monster biedt de mogelijkheid onderscheid te maken tussen de verschillende functies, een keuze tussen payroll of freelance-jobs is er niet.

– Vacature, de Franstalige zustersite References en de drietalige Jobscareer bieden mogelijkheid een jobsearch op te bouwen en vervolgens te abonneren op de resultaten. Standaard is iGoogle al gedefinieerd en, knap, een optie om de verschillende vacatures te downloaden naar je Garmin, TomTom of … GPS-toestel. Zonder meer de volledigste, enig minpunt is dat de feed blijkbaar beperkt is tot de 10 recentste resultaten;

– Jobat biedt, net als Vacature, uitgebreide mogelijkheden om je eigen webfeed te bouwen, het aantal jobs in de feed kan de gebruiker zelf bepalen. ;

– Noch bij Belgojobs of Stepstone vonden we een manier om op webfeeds te abonneren.

Gebruikt u webfeeds, en zo ja, vindt u een centralisatie als op deze site zinvol? Laat het ons weten.

Jeroen

LinkedIN Contact Manager: haal het maximum uit uw netwerk | HRM Blogs

published by Jeroen Fossaert, on 03/11/2007

Social networking is ‘in’. We staan met zijn allen geregistreerd op steeds meer LinkedIN’s,Plaxo’s, XINGs, of andere Facebooks, stoppen dagelijks steeds meer tijd in updaten van ons eigen profiel en vooral bijhouden wat onze vrienden, kennissen of pure contacten doen. Een studie van het Britse advocatenkantoor Peninsula leert dat Britse werkgevers dagelijks zowat 130 miljoen pond verliezen aan 233 miljoen online verspilde uren. Onderzoek vanComscore geeft een inschatting van het aantal bezoekers van de grootste, wereldwijde, netwerken.

De vraag is dan ook niet meer ‘of’ we aanwezig moeten zijn op die netwerken, wél: ‘hoe’? En dan vooral, hoe halen we als bedrijf een competitief voordeel uit online networking? Met andere woorden, wat doen we ermee?

In een uitstekend stuk op Emploit.nl beschrijft headhunter Bas Westland hoe ‘ie zijn klanten / prospecten eerst een kleine markstudie oplevert alvorens voor een bepaald profiel een bemiddelingsfee voor te stellen. Knap en misschien wel de toekomst, net zoals bij software-ontwikkeling lopen in rekrutering nogal wat fixed price-projecten faliekant af. Klanten willen wel betalen voor de diensten van de bemiddelaar, maar wensen ook te weten waar ze precies voor betalen.

Dankzij LinkedIN Contact Manager kunt u uw LinkedIN-netwerk alvast uitgebreid in kaart brengen en selecteren / filteren naar die profielen waarmee u uw klant wil helpen. De toepassing is vrijelijkdownloadbaar. Na installatie haalt u op eenvoudige wijze uw netwerk binnen en u kan dankzij de filter-form (zie screenshot) een aantal standaardselecties maken. Voor de SQL-adepten onder u is er ook de commandline-interface waar u uw statements zelf kunt opbouwen, testen en uitvoeren.

Eens u een selectie gemaakt heeft kunt u deze onder meer gebruiken om de geselecteerde een gepersonaliseerde mail te sturen. Daarnaast biedt LICM de optie om uw ganse LinkedIN-bestand te exporteren naar csv- of txt-file wat het u makkelijk maakt uw contacten te importeren in uw adresboek of in een database voor uw Kerstkaartjes.

Geïnteresseerden kunnen zich aanmelden bij het LICM-support forum op Yahoo!Groups of via op de gebruikersgroep op LinkedIN.

Interview Up, waardering down | HRM Blogs

published by Jeroen Fossaert, on 03/10/2007

Nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, veranderen bedrijven, noodgedwongen, van strategie. Van het verhoopte selectieproces schakelt men over op een rekruteringsproces. De nadruk ligt niet meer op het kiezen van de witste raaf uit het grote aanbod aan ‘willing’, we zijn al blij als na zware communicatie- (lees: promo-) campagnes voldoende kandidaten opdagen om nog de illusie van selectie te wekken.

Een en ander mag u nog straffer interpreteren bij ICT-vacatures. Bij de banken, maar ook andere multinationals volgen, worden de traineeships u weer naar het hoofd gegooid, de jong afgestudeerde zit erbij en geniet ervan. En als de maagdelijk witte raaf dan langskomt mag de portefeuille open, een niet nader genoemde bank trachtte vorige week een net gedoctoreerde high-potential te verleiden met 3.250 EUR en een extra-legale voordelen-pakket wat niet op een A4’tje past. De kandidaat in kwestie volgde zijn hart en ging niet op dat aanbod in, maar koos voor de job waar de gesprekken met toekomstige collega’s hem het interessantst leken. Faut-le faire, en zijn aureooltje werd er nog wat witter door.

En toch. Toch ontmoet ik dagdagelijks kandidaten met een mooie en relevante opleiding, geen noemenswaardige problemen gekend in de carrière, goede testresultaten (standaardprocedure, het spijt mij) en de angst in de ogen. Een tien mintuten durende intro over het weer, formatiegesprekken, de beurs of het voetbal helpt geen moer, de angst voor de fatale blunder blijft. Vreemd.

Op dat gevoel surft nu ook web 2.0-startup www.interviewup.com. De idee? Selectie-interviews zijn vergelijkbaar met het gevreesde mondelinge examen en net zoals bij die pijniging kunnen we maar beter solidair vraag en antwoord voorbereiden. Worden we er niet allen beter van? De praktijk: de geregistreerde sollicitant-in-spe surft door de al gestelde vraag- en antwoordenbank of stelt zelf een vraag waarvan ‘ie vreest dat ze hem zal voorgeschoteld worden tijdens een volgend interview.

De Interview UP-databank is naar goede web 2.0-traditie niet zozeer gestructuurd volgens mutueel exclusieve categorieën, maar gegroepeerd rond ‘tags’ ofte sleutelwoorden. Wie een vraag stelt, mag eerst verifiëren of deze niet al beantwoord is, vinkt vervolgens aan dat hij graag gewaarschuwd wordt bij eventuele antwoorden, bevestigt en wacht af. In de huidige databank staan de meest diverse Q&A, gaande van de evergreen drie – vijf bij de strenge recruiter – positieve en negatieve persoonlijkheidseigenschappen tot de x verschillen tussen XHTML en HTML.

Zinvol? Neen, sollicitatie-gesprekken zijn geen eenzijdige ondervragingen waarbij het onderste uit de sollicitant geperst wordt, zo veel als mogelijk sociaal wenselijk geantwoord wordt en de naïeve selectieheer / -vrouw het aantal plusjes optelt om een goed voor aanwerving te geven. Of ze zouden het niet mogen zijn.

Een goed sollicitatie-gesprek is een dialoog, een gestructureerd, maar open gesprek waarbij uiteraard de interviewer de geschiktheid van een kandidaat competentiegebaseerd tracht te evalueren, maar waarbinnen ook de sollicitant de gelegenheid krijgt te evalueren in hoeverre de mogelijk toekomstige werkgever hem / haar iets te bieden heeft. Meer, een kandidaat die een aantal vragen niet spontaan en correct kan beantwoorden moet zich afvragen of hij / zij zichzelf zou plezieren door de functie in kwestie te aanvaarden. Boven je huidige niveau betaald worden, daar kunnen we misschien nog mee leven, maar dagdagelijks boven je niveau moeten presteren? Ik zou het niemand aanraden.

Interview-UP is vandaag nog in private bèta, en kan enkel op uitnodiging bezichtigd worden. Maar wie het es proberen wil, die mag, argumenteer hieronder waarom dit initiatief wel applaus verdient en de eerste vijf krijgen mijn resterende uitnodigingen.

Sollicitanten & kredietwaardigheid

Heeft u het ook gelezen? Visa kwam het ons recent nog es onder de neus wrijven, in Amerika, mogen bedrijven sollicitanten afwijzen op basis van een te hoge schuldgraad. Kandidaten die in slechte papieren zitten, zullen het geweten hebben… “Neen, mijn excuses, maar u kunt ons niet betalen.” Of was het toch omgekeerd? Navraag van HRlog.nl.nl leert dat ook in Nederland de lage kredietwaardigheid kan meespelen. In ons eigen Vlaanderen speelt het, bij mijn weten, (nog) niet, maar tellen andere zaken. Een prospect sprak me deze week over het vermoedelijke druggebruik van enkele medewerkers. Voor alle duidelijkheid, we hebben het niet over hard drugs, of over mensen die gebruiken tijdens de werkuren. Wel over die meer dan 200.000 die op min of meer regelmatige basis een jointje opsteken.

Of dat (hopelijk) occasioneel gebruik het professioneel functioneren beïnvloedt? Als non-expert veronderstel ik niet meer dan de occasionele drinker. En toch rust op marihuana-gebruik een stigma, waar alcohol wel vlotter aanvaard wordt. Maar die discussie is al ten overvloede gevoerd, vandaag gaan we ergens anders heen, naar alle privé-zaken die volgens min of meer bevlogen recruiters een invloed kunnen uitoefenen op het presteren in deze of gene functie en over de grens tussen ‘puur privé’ en ‘relevant voor’.

Hoe reageert u op een pas-afgestudeerde kandidaat die in z’n master-opleiding economie ieder jaar mooi een eerste zit behaalt, maar er niet in slaagt zijn thesis af te werken, niet in zijn laatste jaar, maar ook niet in het (thesis-)jaar daarna en vervolgens wel tijdens een tweede thesisjaar. De kandidaat behaalt uitstekende test-resultaten, levert een goed interview af en toch blijft de klant hameren op die verloren jaren.

Terecht of niet? Of wat met volgende; een ex-collega had de gewoonte bij kandidaten te informeren of ze al ooit es gescheiden waren. Een ‘ja’ hield dan in dat de ontrouwe in kwestie een zwak inschattingsvermogen had.

Misschien moeten recruiters maar es leren vijf positieve en vijf negatieve eigenschappen van zichzelf neer te pennen, ik wil niemand uit zijn / haar illusie helpen, maar die vraag heeft nu echt wel iedere kandidaat voorbereid. En ja hoor, hun voornaamste tekortkoming is altijd dat ze zo… ‘koppig’ zijn, maar dat houdt dan ook in dat ze zich echt zullen vastbijten in hun job. Of wat dacht u?

De praktijk leert dat rekrutering en selectie geen exacte wetenschap is, er zijn honderden redenen waarom een kandidaat wel of niet kan slagen in een job en als recruiter kun je maar een beredeneerde gok maken. Geen enkele methodologie geeft zekerheid, de betrouwbaarheid van de meest gebruikte wervingstool is bedroevend (het sollicitatiegesprek), de betrouwbaarheid / validiteit van andere tools als persoonlijkheidsvragenlijsten is nauwelijks beter. Ja, het competentie-gerichte interview en assessments gaan de goede richting uit, maar worden zelden tot in de perfectie toegepast.

Zolang we daar geen mouw aan passen, laten we de weg open voor would-be recruiters, amateurpsychologen, CV-exegeten, kredietwaardigheidsonderzoeken en grafologen allerhande.

Jobsites en RSS-feeds

Niche IT-sites:

– Datanews: Bestaat in Nederlandstalige & Franstalige versie, hoewel de webfeed-button een keuze aanbiedt tussen diverse nieuwsberichten, downloads en jobs, is een onderscheid tussen payroll of freelance jobs is niet mogelijk. De feed is vanuit Datanews afgeklokt op 50-recentste jobs;
– Jobs In Brussels: Biedt de meest uitgebreide en gebruiksvriendelijke mogelijkheden, via een klik op de RSS-feed builder maak je een makkelijke keuze tussen diverse functie-categorieën en krijg je de keuze tussen de verschillende locaties waarin Jobs In Hubs actief is. Klikken op ‘Generate RSS’ opent een nieuw venster met de correcte RSS, toe te voegen aan uw favoriete reader. Een aanrader!
– Java Careers: de bèta-versie van de jobsite, ontwikkeld door de BeJUG-organisatie. Zoals de titel al laat vermoeden, specifiek gericht op Java-jobs, freelance én payroll. Op vandaag bevat de feed bevat alle geposte jobs en merkwaardig, maar de vacatures in de feed krijgen allemaal de datum van vandaag;
– Bij eFinancialCareers wat focust op de financiële dienstensector, vonden we geen optie om een webfeed te abonneren.

Generieke sites:

– Monster biedt de mogelijkheid onderscheid te maken tussen de verschillende functies, een keuze tussen payroll of freelance-jobs is er niet.
– Vacature, de Franstalige zustersite References en de drietalige Jobscareer bieden mogelijkheid een jobsearch op te bouwen en vervolgens te abonneren op de resultaten. Standaard is iGoogle al gedefinieerd en, knap, een optie om de verschillende vacatures te downloaden naar je Garmin, TomTom of … GPS-toestel. Zonder meer de volledigste, enig minpunt is dat de feed blijkbaar beperkt is tot de 10 recentste resultaten;
– Jobat biedt, net als Vacature, uitgebreide mogelijkheden om je eigen webfeed te bouwen, het aantal jobs in de feed kan de gebruiker zelf bepalen. ;
– Nog bij Belgojobs of Stepstone vonden we een manier om op webfeeds te abonneren.

Gebruikt u webfeeds, en zo ja, vindt u een centralisatie als op deze site zinvol? Laat het ons weten.

Recruitment in the 2.0-age

Current market-conditions pose the ICT-sector experiences more and more difficulties to attract good candidates. Recruiters, as your humble servant, have to use all their experience & creativity in order to find the ideal candidate being at least three-lingual, having a master or engineers-title, understanding ICT and its logic, but also understanding what the business-users want and being socially skilled enough to understand their logic.

As we’ve seen during the last decade, things are rapidly evolving and so is recruiting. The time we could rely on a job-add in one or another newspaper, ask the mass of applicants to send us their curriculum vitae (CV) and a handwritten motivation-letter is far away and will never come back. So we have to adapt, which we did, but in stages, and not always fast enough. First we adopted the typed letters send by snail mail, later on we discovered the advantages of e-mail and we saw the first steps of the jobboards. Off course some of them where smart enough to hook a cv-dbase to these jobboards and so companies got a real new channel of finding resumes. They paid a fee to all major boards, hired trainees and let them search in these dbases.

While the other evolutions still relied on the basic logic of placing an add and receiving cv’s, the resume-dbases made the switch from purely passive waiting for incoming candidates, to a more active search for the good candidate. And so HR-departments got more power to find exactly the candidate they wanted and so to give their company a competitive advantage.

Since the rise of the resume-dbases, the web has changed tremendously, we saw the shift from the one-way communication from computer to user, to the interactive Web 2.0, but only very few, pioneering recruitment & selection-departments are following. In a previous piece I tried to attract attention to Jobs in Brussels, as far as I know, the first real Web 2.0-enabled jobsite, but there are other, still underestimated possibilities. LinkedIN for instance, in Belgium more than 99.400 users are registered, a large part of them working in ICT, but if we look at the number of jobs posted in Belgium we only find some 46 vacancies (two of them for the Flemish Parliament) . One of my contacts took the test, yesterday I got the question to forward a very generic Unix-admin job to my contacts, I selected three of them, and already the same evening two of them sent me a mail to thank for the opportunity and to let me know they applied. Wow!

Did you know Ziki, the search-engine specifically aimed at finding people, or do you prefer to look in del.icio.us for those people having some specific technology bookmarked? What about your Second Life-presence or did the hype not deliver what it promised? Do you know you can post jobs on the Bejug-site (BElgian Java User Group), ok still in bèta, or are you more looking for the ITSMF-profiles?

Did you ever use LinkedIN or any other interactive web-tool to recruit, and if yes what were the results? Plz let me know.