Heeft u het ook gelezen? Visa kwam het ons recent nog es onder de neus wrijven, in Amerika, mogen bedrijven sollicitanten afwijzen op basis van een te hoge schuldgraad. Kandidaten die in slechte papieren zitten, zullen het geweten hebben… “Neen, mijn excuses, maar u kunt ons niet betalen.” Of was het toch omgekeerd? Navraag van HRlog.nl.nl leert dat ook in Nederland de lage kredietwaardigheid kan meespelen. In ons eigen Vlaanderen speelt het, bij mijn weten, (nog) niet, maar tellen andere zaken. Een prospect sprak me deze week over het vermoedelijke druggebruik van enkele medewerkers. Voor alle duidelijkheid, we hebben het niet over hard drugs, of over mensen die gebruiken tijdens de werkuren. Wel over die meer dan 200.000 die op min of meer regelmatige basis een jointje opsteken.
Of dat (hopelijk) occasioneel gebruik het professioneel functioneren beïnvloedt? Als non-expert veronderstel ik niet meer dan de occasionele drinker. En toch rust op marihuana-gebruik een stigma, waar alcohol wel vlotter aanvaard wordt. Maar die discussie is al ten overvloede gevoerd, vandaag gaan we ergens anders heen, naar alle privé-zaken die volgens min of meer bevlogen recruiters een invloed kunnen uitoefenen op het presteren in deze of gene functie en over de grens tussen ‘puur privé’ en ‘relevant voor’.
Hoe reageert u op een pas-afgestudeerde kandidaat die in z’n master-opleiding economie ieder jaar mooi een eerste zit behaalt, maar er niet in slaagt zijn thesis af te werken, niet in zijn laatste jaar, maar ook niet in het (thesis-)jaar daarna en vervolgens wel tijdens een tweede thesisjaar. De kandidaat behaalt uitstekende test-resultaten, levert een goed interview af en toch blijft de klant hameren op die verloren jaren.
Terecht of niet? Of wat met volgende; een ex-collega had de gewoonte bij kandidaten te informeren of ze al ooit es gescheiden waren. Een ‘ja’ hield dan in dat de ontrouwe in kwestie een zwak inschattingsvermogen had.
Misschien moeten recruiters maar es leren vijf positieve en vijf negatieve eigenschappen van zichzelf neer te pennen, ik wil niemand uit zijn / haar illusie helpen, maar die vraag heeft nu echt wel iedere kandidaat voorbereid. En ja hoor, hun voornaamste tekortkoming is altijd dat ze zo… ‘koppig’ zijn, maar dat houdt dan ook in dat ze zich echt zullen vastbijten in hun job. Of wat dacht u?
De praktijk leert dat rekrutering en selectie geen exacte wetenschap is, er zijn honderden redenen waarom een kandidaat wel of niet kan slagen in een job en als recruiter kun je maar een beredeneerde gok maken. Geen enkele methodologie geeft zekerheid, de betrouwbaarheid van de meest gebruikte wervingstool is bedroevend (het sollicitatiegesprek), de betrouwbaarheid / validiteit van andere tools als persoonlijkheidsvragenlijsten is nauwelijks beter. Ja, het competentie-gerichte interview en assessments gaan de goede richting uit, maar worden zelden tot in de perfectie toegepast.
Zolang we daar geen mouw aan passen, laten we de weg open voor would-be recruiters, amateurpsychologen, CV-exegeten, kredietwaardigheidsonderzoeken en grafologen allerhande.